2015 юни ХАВАЙСКИ ТРУД; ЗАКОНОДАТЕЛСТВО
Един от проблемите, които често се появяват през последните няколко години, е дали работодателите трябва да използват сайтове в социалните медии (като Facebook, Instagram и LinkedIn), за да търсят информация за кандидатите за работа. Специалистите по човешки ресурси и адвокати всъщност не са съгласни по отговора на този въпрос: консервативният подход препоръчва на работодателите да избягват използването на социални медии (защото, хей, дори EEOC казва така!) Докато рисковите хора мислят, че е добре (защото, МНОГО от компаниите така или иначе вече го правят).
Един от рисковете при проучване на кандидат за работа в социалните медии е, че можете да научите неща за кандидата за работа, за които не е позволено да питате по време на процеса на наемане. Например, един от първите елементи, които ще видите, когато посещавате дадена страница във Facebook или LinkedIn, е тяхната снимка на профила - и тази снимка може да разкрие много за индивида, като пол, раса и възраст. В допълнение, профилите в социалните медии често съдържат информация за семейно положение, религия, сексуални предпочитания и т.н. Списъкът продължава и продължава. И с неотдавнашното решение на Върховния съд на Хавай по дело Adams v. CDM Media, току-що стана много по-лесно за отхвърлен заявител да надделее при липса на наемане на иск и по-трудно за работодателя да се защити срещу такъв. Така че, за мен, тъй като в момента няма нужда да търсите страницата на кандидата във Facebook, особено ако вече имате процес на проверка, който работи добре, обикновено препоръчвам работодателите да не проучват кандидатите за работа чрез социалните медии.