Трудовото изключение като прикритие
Трябва да не се доверяваме на всяко правило, в което са изключени най-малките и следователно най-многобройните икономически агенти
Публикувано на 10/04/2020 04:45 Актуализирано
В неотдавнашна кампания в социалните мрежи правителството се похвали с изискване на подробни „планове за равенство“ от компании с цел премахване на „всякаква дискриминация въз основа на пола на работното място“. Независимо дали правилото е разумно или не, трябва да се запитаме дали чрез неговото обнародване правилно сме създали и обобщили информацията и предпочитанията на гражданите. В този смисъл е поразително, че тези планове се изискват само от компании с над 50 работници. Това е много често срещано изключение, тъй като нашите закони са склонни да задължават само онези компании, които прекрачват определени прагове за размер. Тези изключения често са утешителни, но в действителност те трябва да ни предупреждават, че много от приложимите правила са в ущърб на общото благо.
Тези изключения изобилстват от правилата, които се стремят да защитят най-слабите (работници, длъжници, наематели, потребители и т.н.). Известно изключение е домашното обслужване, за които законодателят позволява на работодателя (следователно и на него самия) да наеме тези работници в относително либерален режим. Тази договорна свобода помага да се обясни, че в Испания домашните услуги не страдат от безработица и че я използваме много повече, отколкото в други богати държави. Фактът, че работодателят е физическо лице, също обяснява защо секторът страда от излишък на персонализъм, лоша производителност и забележими данъчни измами.
Избягвайте разходите и твърдостта
Самият устав на работниците също така създава система за представителство, чиято твърдост и разходи се увеличават значително с размера на компанията.. Компаниите реагират, за да се възползват от изключенията и да не прекрачват праговете. Както обясних миналата седмица, разпределението на размера на испанските компании показва, че непропорционален брой от тях имат 49 служители, точно под прага от 50, в който те могат да бъдат принудени да създават работнически съвети, като по този начин се избягват разходите и твърдостта, която това би довело в трудовите им отношения.
Тези изключения в полза на по-малките компании изглеждат разумни, тъй като в малка компания разходите и ползите от прилагането на определено правно правило се възприемат по-добре. По-малко очевидно е, но често е още по-глупаво да се прилага това правило в големите компании.
Колкото по-голяма е компанията, толкова по-вероятно е работникът да е част от екип, който благоприятства наблюдението
Нека разгледаме случая с трудовото право. По принцип трябва да приемем, че служителят е по-защитен, колкото по-голям е размерът на неговия работодател. Изолираният домашен работник в частен дом е по-малко защитен от работника в микропредприятие; това по-малко от някой, който работи в средно голяма компания; а тази на средната компания по-малка от тази на голямата. Колкото по-голяма е компанията, толкова по-вероятно е работникът да е част от екип, който благоприятства наблюдението и че репутационните съображения, които обезкуражават да се възползват от потенциалните предимства при работа с конкретни служители, също са по-важни. Освен това, тази положителна връзка между защитата на работното място и размера на компанията се подкрепя емпирично от факта, че работниците не само печелят повече в големите компании, но предпочитат да работят в тях. Следователно, ако беше необходимо да се установи разлика в трудовите правила, логичното би било да се засилят правилата, прилагани за по-малките компании, точно обратното на това, което правят нашите закони.