1. Мотивационната дилема

Представете си, че имате предвид идеалния човек, който да наемете като нов служител. Вашето предложение включва най-високата заплата, която някога е заемала подобна позиция. Упълномощени сте да предлагате всичко, което е необходимо, за да работя във вашата компания: бонус за подписване на договора, обезщетение за преместване, транспорт, настаняване, бонуси за изпълнение и първокласен офис.

Мотивационната дилема е, че лидерите се държат отговорни за нещо, което не е в техните ръце: мотивиране на другите.

Това доведе до дълбок разговор и накрая, с всички лидери и наемащи мениджъри, имахме прозрение. Те разбраха, че разчитането им на моркови и пръчки за мотивация на служителите им се е превърнало в обичайна практика, тъй като не разбират истинската същност на човешката мотивация. Сега го разбираме. Оставянето на морковите и пръчките беше обезпокоителна ситуация, защото нямахме алтернативи. Но сега го правим.

Процесът на оценка: как се осъществява мотивацията

За да разберем как работи мотивацията, трябва да започнем с явление, което всички служители (и лидери) са изпитали: процесът на оценка.

Приемането, че хората не са мотивирани, е грешка! Например, ако ръководите среща в екип, погрешно е да се предположи, че някой не е мотивиран, защото разглежда текстови съобщения на мобилно устройство или туитва, вместо да обръща внимание. Може би срещата не го мотивира по същите причини като вас. Оценихте ситуацията, стигнахте до собствените си заключения и последвахте собствената си мотивационна насока.

За да разберете този процес на оценка, припомнете неотдавнашна среща, на която сте присъствали. Помислете за мислите и емоциите, които изпитвате, когато разглеждате срещата, насрочена в календара, пропускате посещение и бързате да стигнете до срещата навреме. Променили ли са се вашите чувства, мнения или нагласи от момента, в който сте отбелязали срещата в календара, до момента, в който сте напуснали срещата под тежестта на „следващите стъпки“ във вашия списък със задачи?

Този отразяващ процес е същият, през който преминават вашите служители, независимо дали съзнателно или несъзнателно. Те ценят вашия трудов опит и стигат до заключения, които водят до намерения да действате, положително или отрицателно.

Фигура 1.1. Процесът на оценка

Всеки ден оценката на служителите за компанията ги оставя с или без положително чувство за благополучие. Благополучието определя вашите намерения и това са най-надеждните предсказатели на поведението. 10 Положителната оценка с чувство за благополучие носи положителни намерения и поведения, които насърчават участието на служителите.

Основният камък на ангажираността на служителите

Процесът на оценка е крайъгълният камък на участието или безразличието на служителите. 11 Бих бил много изненадан да разбера, че вашата компания не оценява участието на служителите или че няма някаква инициатива за подобряването му. Хиляди разследвания подкрепят стойността на ангажираните работници. Въпреки това, едва наскоро изследователите разгледаха как служителите се включват. 12 Как да подобрите процента на ангажираност, ако не разбирате вътрешните процеси, през които преминават служителите, за да се включат точно?

Изпълнява над очакванията.
Безкрайно се стреми към доброто на компанията.
Популяризирайте компанията и нейния адрес извън работното си място.
Държи се по граждански и алтруистичен начин с акционерите
Лоялен е към компанията.

В тези проучвания изследователите са идентифицирали дванадесет организационни и работни фактора, които влияят върху процеса на положителна оценка на човек. 14 Когато се появят тези фактори, служителите са по-склонни да имат положителното чувство за благополучие, което поражда положителното поведение и намерения. С течение на времето те придобиват работна страст.

Бихте могли да създадете компания, която поддържа страстта на служителите към работата. Можете да променяте дизайна на задачите, да балансирате натоварванията, да променяте проблемите с доставката и изпълнението и други системи и процеси, за които е доказано, че подобряват положителните намерения на хората. Всичко това е много добра новина, но въвеждането на нови системи и процеси отнема време и сега имате нужда от резултати. Какво ще стане, ако можете да помогнете на другите да управляват процеса им на оценка днес? Ами да, можете .

Това ни води до неопровержим аргумент: Не можете да мотивирате хората, но можете да улесните процеса на оценяване, така че да има по-голяма вероятност да изпитват Оптимална мотивация всеки ден. .

Оптималната мотивация означава, че имате положителната енергия, жизненост, чувство за благополучие, които усилията изискват, и трайно постигане на важни цели, като същевременно процъфтявате и растете. петнадесет

И от тук получаваме още един неопровержим аргумент: Мотивацията е умение. Можем да се научим да избираме и създаваме Оптимална мотивация по всяко време и навсякъде.