Набирането и подборът на персонал е бизнес слабост
Процесът на набиране и подбор влияе върху всички компании, независимо от размера или сектора, към който принадлежат. Всички ще представят ситуацията при попълване на съществуваща позиция в компанията. Или необходимостта от създаване на нова, поради растеж или еволюция и адаптиране към промяната. Имат ли компании стратегия за човешки ресурси за тези ситуации? Какви тенденции ще следват процесите на набиране и подбор? Ще благоприятства ли еволюцията печалбите на компаниите? Ако все още нямате софтуер, който оптимизира този процес, първо трябва да определите ситуацията и нуждите на компанията. Избягвайте грешките, описани в 
Индекс:
- Процес на набиране и подбор
- Еволюция
- Тенденции в процеса на набиране и подбор
- Софтуер за набиране и подбор
- Оптимизиране на цената на процеса на подбор
- Предимства и недостатъци
- Следващи стъпки
Какъв е процесът на набиране и подбор?
Процесът на набиране и наемане има различни фази, които всяка компания определя според своите нужди. Определяме основната концепция на етапи, че малко по малко те варират в зависимост от технологичния напредък.
Как се е развил процесът на набиране и подбор?
Първоначално, когато дадена компания планираше да попълни свободно място, те разполагаха с различни техники за набиране. Наред с други, публикуване на позицията във вестниците, от уста на уста, обръщайки се към университети, съюзи или агенции за набиране на персонал. Целият процес се извършва ръчно, освен това получаването на автобиографиите става по обикновена поща и факс.
С интернет напредъкът в този процес идва малко по малко, онлайн портали за работа. Те рационализират търсенията до просто публикуване на длъжностната характеристика, спестявайки на компаниите много разходи. В допълнение, лекотата на регистрация на кандидатите означава, че те имат достъп до по-голям брой свободни работни места. Тази дигитализация включва управление и лечение на бази данни на кандидатите (вътрешни и външни).
Днес с напредването на технологиите тези техники са адаптирани. Порталите за работа са специализирани в сектори за работа, в допълнение към новата техника, Използване на социалната мрежа. Медии като LinkedIn, трудова социална мрежа, помагат на кандидати с изпълнителни профили на различни нива, срещат се с компании и кандидатстват за свободна кандидатура. В момента се използват и социални мрежи, които не са били предназначени за проблеми със заетостта, като Facebook или Twitter. Те улесняват масовизирането на обхвата, благодарение на дифузията, която се постига с тях.
Ръка за ръка с тези най-нови техники вървят специализирани софтуерни решения в процесите на набиране и подбор. Системи, които автоматично публикуват определението за вакантната позиция в различни медии и портали. Те получават автобиографии, които могат да бъдат класифицирани в зависимост от кореспонденцията с дефиницията на длъжността, която е известна като система за проследяване на кандидати (ATS). Пакети, които позволяват: да се получи повече информация от онлайн медиите за кандидатите; поддържайте автоматизирано и организирано проследяване на процеса от публикуването до избора на подходящия кандидат. Ръководството за софтуер за човешки ресурси съдържа съществена информация за ръководителите на проекти, които се ориентират към придобиването на (нов) софтуерен пакет за човешки ресурси. Вътре ще намерите сравнение на различните най-известни HR решения на пазара и техните функционалности. HR Software Guide 2021 можете да намерите указания за това кой специализиран софтуер ще бъде най-препоръчителен за оптимизиране на процеса на избор.
Не можете да оставите след себе си в процеса на подбор интервюта. Вярно е, че напредъкът му не е бил толкова значителен. Но днес дигитализираните техники за интервю са включени с въвеждането на видео повикване. Ускорява първите фази на подбор, макар че обикновено във финалната фаза се провежда поне едно интервю лице в лице.
Тенденции в процеса на набиране и подбор
В ерата, свързана с хиперсвързаност, профилът, който всеки кандидат е генерирал през целия си онлайн живот, ще отбележи по-голямо значение при набирането на персонал. Все повече и повече ще става въпрос за наемане на хора, а не за работни роли. Защото, възобновява ще бъде оставен настрана, за да се даде по-голямо значение на събиране на онлайн данни, свързани с кандидат. По този начин препратките, които са свързани с кандидатите, ще имат по-голяма тежест в моментите за вземане на решения.
Друга тенденция, която ще придобива все по-голяма стойност, ще бъде марката на работодателя или марката на работодателя. Тази концепция при набирането и подбора е репутацията, която една компания има като работно място.
Поколенията Y или Millennial (1981-1995) и Z или Centennial (1996-2009) започват да се утвърждават на пазара на труда. Според проучване на Manpower, проведено по време на пандемията на COVID-19 през 2020 г., „Милениалното поколение е това, което оценява най-много гъвкавостта, която предоставя телеработата, и най-неохотно пътува с обществен транспорт. Поколението на стогодишнината обаче би оценило завръщането на работното място, за да засили тяхното обучение и контакти ».
Друга тенденция, която придобива по-голяма стойност, е марката на работодателя или марката на работодателя. Тази концепция при набирането и подбора е репутацията, която една компания има като работно място. Виновни са хилядолетни и столетни поколения брандиране на работодател бъдете толкова тенденциозни. Тези поколения са по-взискателни и са трудни за задоволяване само с пари. Те искат работното им място, условията и оборудването да бъдат нещо за показване. В момента, в който кандидатът изпрати заявление или получи оферта, първата им реакция ще бъде да видят коя компания е или как се оценява в интернет. По този начин компаниите ще инвестират повече усилия в създаването на чудесно работно място, което помага за привличането на таланти и последващото му поддържане. В следващото видео (на английски, 5,50 мин.) Можете да видите ярък пример за лидера в брандирането на работодателя, Google: